这个地区出新招,医护人员薪酬要变了!

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  近日,三明市人民政府发布《三明市人民政府办公室关于进一步深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》(以下简称《意见》),要通过一系列改革,着力体现医务人员技术劳务价值,规范收入分配秩序,逐步实现公立医院收入分配科学化和规范化,增强公立医院的公益性,调动医务人员积极性,不断提高医疗服务质量和水平。

  那么这次的医改风向标将指向何方呢?我们来看一看。

  到2020年,医务人员平均年薪达到所在地(县级)城镇在岗职工平均工资的2.5倍左右,其中医生(技师、临床药师)平均工资达岗平工资的3倍左右。

  《意见》指出,此次改革必须遵循三大基本原则,分别是:

  1.坚持激励与约束相结合

  适应公立医院综合改革要求,与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接,健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制,加强宏观调控和有效监管,规范医务人员收入分配秩序。

  2.坚持按劳分配与按生产要素分配相结合

  适应行业特点的要求,坚持中西医并重,完善公立医院内部分配制度和分配机制,合理体现医务人员技术劳务价值。

  3.坚持动态调整与合理预期相结合

  在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上,动态调整公立医院薪酬水平,与三明市城镇在岗职工平均工资涨幅相协调、相适应,妥善处理不同等级、不同类别公立医院之间收入分配关系。

  1. 工资总额由保留基数工资、计算工资总额医务性收入和医保基金包干结余资金构成。

  2. 医院当年度可用于发放的工资总量,由医院当年度工资总额、C-DRG绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励金和家庭医生签约服务收入之和构成(具体计算办法详见附件)。

  “腾笼换鸟”,动态调整医疗服务收费

  《意见》明确,理顺医疗服务价格比价关系。

  将药品耗材挤压出的水分和控制大处方、大检查,堵住浪费,在医保基金结余和医院总收入增长幅度控制在10%左右的情况下,通过“腾笼换鸟”动态调整医疗服务收费,转化为医院的合法收入,逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务性收入在医院总收入中的比例,实现医疗服务性收入、药品耗材收入、检查化验收入分别占比50%、30%、20%的目标,从而提高医院医药总收入的含金量,为薪酬制度改革奠定基础,促进医院的可持续发展。

  文件里提到的“腾笼换鸟”,最早要追溯到2012年,福建省三明市启动“三医”(医药、医疗、医保)联动改革,成立医保管理中心,在国内率先实现“三保合一”(城镇职工基本医疗保险、城镇居民医疗保险、新型农村合作医疗统一管理)。其医改路径按照改政府、改医药、改医保、改医疗的路径分四个步骤系统性展开,被称为“腾笼换鸟”四举措。

  也就是通过改革,把将过去虚高的药价降下来,让过低的医疗服务价格补上去。如今三医联动已经由“三明模式”升级为“国家版”。有了“腾笼换鸟”,接下来的薪酬制度改革才有了基础。

  认真落实医保基金支付方式改革

  1. 医保打包支付

  按照“总额包干、结余归己、超支自付”的原则,市医保中心按各疾病诊断相关分组统筹基金定额标准支付给定点医疗机构,引导医院加快从以“治已病”为中心向“治已病”与“治未病”并重,最终向“以健康管理为中心”模式转变,努力让人民群众少得病、晚得病、不得大病。

  2. 加强慢性病管理

  在做好高血压、糖尿病和严重精神障碍慢性病管理的基础上,逐步扩大慢性病病种。进一步针对影响健康的突出问题,普及健康知识,开展健康促进,完善健康保障,做到预防、治疗、康复一起抓。

  3. 加强绩效考核

  每年从医保基金中预留部分基金作为执行C-DRG绩效考核,根据考核结果奖励给医院。

  什么是C-DRG绩效考核呢?

  这里给大家简单解释下,DRG是“Diagnosis-related Groups按疾病诊断相关分组”的简称,指根据病人的年龄、性别、住院天数、临床诊断、病症、手术、疾病严重程度,合并症与并发症及转归等因素,把上千个病种分为几百个诊断相关组,在分级上进行科学测算,给予打包预付款。

  C-DRG是在借鉴国际经验和我国部分省市推行DRG的经验基础上,结合我国具体国情和医疗保障体系以及公立医院补偿机制的实际情况,所创建的供全国应用的公益性支付、收费规范体系。

  通俗一点说,就是“一口价”的打包收费。这种改革,可以促进临床路径更加规范,患病人群、精算医疗费用都将有据可依,可以有效控制成本,提升医疗服务质量,促进公立医院运行机制改革。

  全面落实“年薪计算工分制”

  《意见》表示,总结尤溪县年薪计算工分制的实践经验,在全市全面推广。落实公立医院分配自主权,公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。

  医院制定工分计算绩效分配方案必须要充分发扬民主,广泛征求职工意见,充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异,兼顾不同学科之间的平衡,向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜,向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜,体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值,避免大锅饭。

  严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

  医生薪酬占工资总量的50%

  严格规范工资总量分配结构。医生、护理和行政后勤管理团队原则上分别占工资总量的50%、40%、10%,并把握好医生、护士和行政后勤人员的最高年薪比例(护士应在医生的70%以内,行政后勤人员应在医生的50%以内)。

  原则上医务人员个人最高年薪不得突破规定目标年薪的1倍(包含院长奖励基金部分)。

  薪酬发放实行公开制度

  完善薪酬分配公开制度。各级医院在发放上一年度年薪后,必须将全院人员的年薪发放结果以正式文件下发到各科室、各部门,同时在院内局域网、院务公开栏等公开,并在10个工作日内上报市医改领导小组,形成公开、公平、公正和透明的收入分配格局。

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